En ocasiones escuchamos a las personas ser descritas como inteligentes o conocedoras, pero ¿cuál es la verdadera diferencia entre ambas? ¿Realmente entendemos cómo coexisten? Aunque no soy un psicólogo entrenado ni un experto en este campo, he adquirido conocimiento a lo largo de tres décadas de experiencia trabajando con individuos de diversos orígenes en múltiples países. A través de estas décadas, he aprendido a no subestimar ni juzgar las capacidades y la inteligencia de las personas basándome únicamente en su educación. Permíteme explicarlo.
El conocimiento como facilitador
Comencemos investigando la relación entre el conocimiento y la inteligencia. El conocimiento, en su definición más pura, es un facilitador, compuesto por información o habilidades aprendidas que permiten la inteligencia. El conocimiento se puede adquirir a través del autoaprendizaje o transmitido de una persona a otra. El conocimiento da vida a la inteligencia, pero la inteligencia sin un buen conocimiento puede llevar a la inexperiencia, desinformación, falta de iluminación e incluso ingenuidad. Una educación formal demuestra la capacidad de adquirir conocimientos, pero no muestra completamente la inteligencia a menos que se aplique en la práctica.
La inteligencia como demostración de conocimiento
En pocas palabras, la inteligencia es la aptitud demostrada para utilizar de manera efectiva el conocimiento adquirido para resolver problemas, conectarse con los demás de manera significativa, tomar decisiones informadas, pensar de manera racional y estratégica, y demostrar imaginación y creatividad. Por ejemplo, una persona puede ser altamente efectiva en adquirir conocimientos a través de la memorización repetitiva, pero la verdadera medida de la inteligencia es cómo esa misma persona aplica ese conocimiento de manera significativa.
Importancia de la inteligencia y el conocimiento en las decisiones de contratación
El objetivo de este artículo es ayudar a los gerentes principiantes o intermedios a tomar decisiones de contratación mejores y más informadas. Intentaré reflexionar sobre experiencias personales y cómo al principio, puede que me haya enfocado demasiado en la educación formal y la experiencia laboral previa, sin reconocer la necesidad de profundizar en cómo los solicitantes aplicaron con éxito su conocimiento adquirido; y la importancia de considerar a los candidatos que pueden no cumplir con todos los requisitos de conocimiento, pero demuestran la inteligencia para adquirir y aplicar conocimientos de manera efectiva.
Mirando hacia atrás en mi carrera temprana, no reconocí lo importante que era adoptar un enfoque equilibrado para evaluar la capacidad de un candidato para demostrar tanto el conocimiento como la inteligencia en mis decisiones de contratación. Mis primeras entrevistas se centraron considerablemente en revisar el contenido del CV o currículum del individuo, y aunque era importante, encontré que no me permitía tiempo suficiente para profundizar en el conocimiento y la inteligencia del individuo. Sabía que algo tenía que cambiar, y ese algo era un esfuerzo concertado para dar menos importancia a si el candidato cumplía todos los requisitos en su currículum, y más tiempo para comprender verdaderamente las capacidades de aprendizaje de la persona y su capacidad para traducir el aprendizaje en acción. A medida que aprecié esto, mis decisiones de contratación mejoraron y tuve el placer de trabajar con muchas personas talentosas, muchas de las cuales han tenido éxito por derecho propio. Lo que se requirió fue un cambio fundamental en mi proceso de entrevista. A continuación, se presenta un resumen de lo que cambió.
Cómo entrevistar a un candidato para evaluar conocimiento e inteligencia
Lo que presento al lector son tres áreas a tener en cuenta y practicar durante las entrevistas.
Aprende a ser flexible con los requisitos educativos
No te enfoques estrechamente en requisitos educativos específicos a menos que el trabajo lo exija. Por ejemplo, los fundamentos de la ingeniería son generalmente aplicables en diversas disciplinas, lo que permite el aprendizaje y crecimiento interdisciplinario. Si estás contratando para un puesto dentro de un equipo de ingeniería, por ejemplo, ten en cuenta que un ingeniero mecánico probablemente pueda comprender los fundamentos de la ingeniería eléctrica. Abre la posibilidad de considerar y brindar al individuo la oportunidad de demostrar que pueden recibir capacitación cruzada dentro de una disciplina o función.
Reconoce el valor del conocimiento práctico
Subestimar a los candidatos que no poseen una educación formal postsecundaria puede llevar a perder una gran contratación. Algunas de las personas más inteligentes que he conocido han estado en entornos de trabajo en fábricas, individuos apasionados que adquirieron conocimiento práctico y lo utilizaron creativamente para impulsar mejoras operativas. Ese conocimiento práctico puede adoptar diversas formas: conocimiento mecánico, programación de máquinas, resolución creativa de problemas a través de técnicas de fabricación ajustada aprendidas, habilidades de supervisión de equipos, etc. He tenido el placer de trabajar con ejecutivos exitosos que comenzaron su carrera en el piso de producción y luego continuaron su educación postsecundaria, convirtiéndose así en mejores líderes debido a su experiencia previa. Recuerda, una educación formal es una demostración de la capacidad para adquirir conocimientos, pero no necesariamente una demostración de inteligencia.
Cómo evaluar el conocimiento y la inteligencia profesional
Aprender a realizar entrevistas más allá de las calificaciones educativas es esencial. Si bien la formación educativa es un factor crucial, no es tan significativo como el conocimiento profesional adquirido por los candidatos y ejemplos de cómo lo aplicaron para tener éxito. Aprender cómo entrevistar para evaluar aspectos específicos durante el proceso de entrevista, como su enfoque para resolver problemas, su interacción con los demás, la síntesis de información, la prueba e implementación de soluciones creativas, el aprendizaje de experiencias y la gestión de la inteligencia emocional, conducirá a mejores decisiones de contratación. Aquí hay algunas técnicas de entrevista que han llevado a mejores decisiones de contratación a lo largo de mi carrera:
- Pide al candidato que profundice en un problema o tarea para el cual carecían de toda la experiencia o conocimiento. Específicamente, pídeles que su respuesta aborde estos puntos específicos:
- Describe el proceso de pensamiento inicial que utilizaron para abordar la tarea o problema, y cómo utilizaron la experiencia o el conocimiento adquirido de otras tareas. El candidato debe demostrar un enfoque lógico y reflexivo aprovechando su conocimiento y experiencia previa.
- Describe cómo recurrieron a experiencias pasadas para involucrar a otros abiertamente en la discusión y evaluación de la situación, con el fin de desarrollar un plan de juego y una estrategia. Pídele al candidato que describa brevemente la estrategia desarrollada a través de los aportes recopilados de otros, pero también pídele que hable sobre aquellos aportes a los que le dio menos importancia en el desarrollo de la estrategia y por qué. El candidato debe proporcionar detalles sobre cómo obtuvieron con éxito la confianza de los demás para obtener la información correcta necesaria para desarrollar una estrategia.
- Describe cómo utilizaron su conocimiento para sintetizar y racionalizar la información recopilada para desarrollar y probar soluciones creativas, pero que finalmente obtuvieron el respaldo del equipo u organización para las soluciones propuestas.
- ¿Cómo implementaron y midieron la efectividad de las soluciones, su propia efectividad y los resultados finales obtenidos?
- ¿Qué conocimientos nuevos adquirieron de la tarea o problema y cómo lo aplicaron en otras tareas?
- Finalmente, ¿cómo mejoraron su capacidad o habilidades para percibir, evaluar y gestionar las emociones de sí mismos, de los demás y de los grupos durante períodos difíciles, y qué aprendieron sobre su propia inteligencia emocional?
Espero que este breve artículo brinde a los lectores una mayor apreciación y comprensión de las diferencias entre el conocimiento y la inteligencia para facilitar una mejor contratación. Al menos, espero que haga que los gerentes de todos los niveles se detengan y reflexionen sobre cómo perciben a un candidato, ya sea que estén contratando un nuevo candidato o promoviendo desde dentro. Mi carrera comenzó cuando el conocimiento no era tan accesible como lo es hoy, y estoy encantado de tener este medio para compartir lo que aprendí con los demás.
Nota sobre el autor: Clayton Tychkowsky es un ejecutivo jubilado con más de tres décadas de experiencia, incluidos catorce años de responsabilidad total de ganancias y pérdidas y contacto con la alta dirección, habiendo liderado con éxito seis proyectos de crecimiento o transformación con actividades comerciales en cinco continentes. Ha ocupado roles de liderazgo de ganancias y pérdidas en dos negocios adquiridos, con sede en Estados Unidos y Europa. Si bien está jubilado, actualmente forma parte de un consejo asesor ejecutivo para inversores de capital privado.
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