Inteligencia emocional: competencias y evaluación

En los procesos actuales de selección y evaluación de personal, las competencias emocionales tienen un peso del 70% cuando menos, en los resultados de elección de las personas. Está probado empíricamente que una persona que tiene un alto nivel de conocimientos, experiencia y habilidades para un puesto no necesariamente obtiene un buen desempeño en base a competencias emocionales. La razón es que no siempre las personas mejor calificadas tienen la inteligencia emocional adecuada, situación que les impide desenvolverse frente a las demandas del puesto que habitualmente exigen presión sobre el tiempo, personalidad para afrontar soluciones, o empatía para llegar a acuerdos con públicos internos o externos, entre otros.

La evaluación de las competencias emocionales se basa en la aplicación de diversas pruebas psicológicas y entrevistas que tienen por propósito determinar el grado de inteligencia emocional de un candidato para un puesto y si tiene las competencias emocionales exigidas para desempeñarlo exitosamente. El Dr. Daniel Goleman ha denominado a esta habilidad como inteligencia emocional en su libro, en el cual muestra las cinco áreas de evaluación de la Inteligencia Emocional con sus respectivos componentes que, a su juicio, debe poseer una persona para ser exitosa en su desempeño. Estas capacidades son:

Autoconciencia

La autoconciencia implica reconocer los propios estados de ánimo, los recursos y las intuiciones. Las competencias emocionales que dependen de la autoconciencia son:

• Conciencia emocional: identificar las propias emociones y los efectos que pueden tener.
• Correcta autovaloración: conocer las propias fortalezas y limitaciones.
• Autoconfianza: tener un fuerte sentido del propio valor y capacidad.

Autorregulación

La autorregulación se refiere a manejar los propios estados de ánimo, impulsos y recursos. Las competencias emocionales que dependen de la autorregulación son:

• Autocontrol: mantener vigiladas las emociones perturbadoras y los impulsos.
• Confiabilidad: mantener estándares adecuados de honestidad e integridad.
• Conciencia: asumir las responsabilidades del propio desempeño laboral.
• Adaptabilidad: flexibilidad en el manejo de las situaciones de cambio.
• Innovación: sentirse cómodo con la nueva información, las nuevas ideas y las nuevas situaciones.

Motivación

La motivación se refiere a la facilidad que tiene una persona para cumplir con las metas establecidas. Las competencias emocionales que dependen de la motivación son:

• Impulso de logro: esfuerzo por mejorar o alcanzar un estándar de excelencia laboral.
• Compromiso: comprometerse con las metas del grupo u organización.
• Iniciativa: disponibilidad para reaccionar ante las oportunidades.
• Optimismo: persistencia en la persecución de los objetivos, a pesar de los obstáculos y retrocesos que puedan presentarse.

Empatía

La empatía implica tener conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones de los demás. Las competencias emocionales que dependen de la empatía son:

• Comprensión de los demás: darse cuenta de los sentimientos y perspectivas de los compañeros de trabajo.
• Desarrollar a los demás: estar al tanto de las necesidades de desarrollo del resto y reforzar sus habilidades.
• Orientación al cliente: capacidad para anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades reales del cliente.
• Potenciar la diversidad: cultivar las oportunidades laborales a través de distintos tipos de personas.
• Conciencia política: ser capaz de leer las corrientes emocionales del grupo, así como el poder de las relaciones entre sus miembros.

Destrezas Sociales

Las destrezas sociales implican ser un experto para inducir respuestas deseadas en los demás. Estas capacidades emocionales dependen de las siguientes habilidades:

• Influencia: idear efectivas tácticas de persuasión.
• Comunicación: saber escuchar abiertamente al resto y elaborar mensajes convincentes.
• Manejo de conflictos: saber negociar y resolver los desacuerdos que se presenten dentro del equipo de trabajo.
• Liderazgo: capacidad de inspirar y guiar a los individuos y al grupo en su conjunto.
• Catalizador del cambio: iniciador o administrador de situaciones nuevas.
• Constructor de lazos: alimentar y reforzar las relaciones interpersonales dentro del grupo.
• Cooperación: trabajar con otros para alcanzar metas compartidas.
• Capacidades de equipo: ser capaz de crear sinergia para la persecución de metas colectivas.

El criterio de la primera parte del libro inteligencia emocional se centra en las cinco áreas principales de la inteligencia emocional y sus respectivos componentes. Estas habilidades son fundamentales para el éxito en el desempeño laboral, ya que permiten a las personas reconocer y regular sus propias emociones, motivarse a sí mismas, comprender y empatizar con los demás, y establecer relaciones efectivas. Tener en cuenta estas competencias emocionales al seleccionar y evaluar a los candidatos para un puesto, ya que pueden ser determinantes en su desempeño y adaptación en el entorno laboral.

Consultas habituales sobre el criterio de la primera parte del libro inteligencia emocional

¿Por qué las competencias emocionales son importantes en el entorno laboral?

Las competencias emocionales son importantes en el entorno laboral porque permiten a las personas manejar sus emociones de manera adecuada, establecer relaciones efectivas con los demás, resolver conflictos y adaptarse a los cambios. Estas habilidades son fundamentales para el éxito en el desempeño laboral y pueden tener un impacto significativo en los resultados de una organización.

¿Cómo se evalúan las competencias emocionales en un candidato?

Las competencias emocionales se evalúan a través de pruebas psicológicas y entrevistas que tienen por objetivo determinar el grado de inteligencia emocional de un candidato. Estas evaluaciones pueden incluir preguntas sobre situaciones emocionales y cómo el candidato ha manejado esas situaciones en el pasado, así como pruebas para medir la autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y destrezas sociales.

¿Puede una persona desarrollar sus competencias emocionales?

Sí, las competencias emocionales pueden ser desarrolladas y mejoradas a lo largo del tiempo. A través de la práctica y el aprendizaje consciente, las personas pueden aprender a reconocer y regular sus emociones, establecer relaciones efectivas y manejar los conflictos de manera constructiva. El desarrollo de estas habilidades puede ser beneficioso tanto a nivel personal como profesional.

¿Qué beneficios puede tener una organización al tener empleados con competencias emocionales desarrolladas?

Una organización que cuenta con empleados con competencias emocionales desarrolladas puede experimentar diversos beneficios, como un mejor manejo de conflictos, una mayor colaboración entre los equipos de trabajo, una mayor satisfacción laboral, una mayor adaptabilidad a los cambios y una mayor capacidad para establecer relaciones efectivas con los clientes. Además, estas habilidades pueden contribuir a un ambiente laboral más saludable y productivo.

¿Cuál es la importancia de la inteligencia emocional en el liderazgo?

La inteligencia emocional es fundamental en el liderazgo, ya que permite a los líderes comprender y manejar sus propias emociones y las de los demás. Los líderes con altos niveles de inteligencia emocional son capaces de inspirar y motivar a sus equipos, establecer relaciones efectivas, manejar conflictos de manera constructiva y adaptarse a los cambios. Estas habilidades son esenciales para el éxito en el liderazgo y pueden marcar la diferencia en el desempeño de un líder y en el impacto que tiene en su equipo y organización.

Tabla de las áreas de evaluación de la Inteligencia Emocional

El criterio de la primera parte del libro inteligencia emocional se enfoca en las cinco áreas principales de la inteligencia emocional y sus respectivos componentes. Estas habilidades son esenciales para el éxito en el desempeño laboral y pueden ser determinantes en la selección y evaluación de personal. Tener en cuenta las competencias emocionales al buscar candidatos para un puesto, ya que pueden tener un impacto significativo en su adaptación y desempeño en el entorno laboral.

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